BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang MasalahMotivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”
B. Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Apa Pengertian Motivasi Kerja ?
2. Bagaimana pentingnya Motivasi Kerja bagi para pegawai ?
3. Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam motivasi pegawai ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian Motivasi Kerja
2. Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja bagi para pegawai
3. Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model Harapan dalam Motivasi Pegawai
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Landasan
Motivasi
·
Kebutuhan (Need)
·
Aspirasi (Aspiration)
·
Keinginan (Desire)
Walaupun
masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori psikologikal, mereka
dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masing-masing hal tersebut
dikenal oleh individu sebagai kekuatan yg memotivasi.Akibat
dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah perasaan tegang atau
ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri yang menyebabkan timbulnya
aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk mengurangi ketegangan yang timbul.[1]Proses
tersebut daapat digambarkan dalam bentuk diagram sebagai berikut:
Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka, berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia.[2]
Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka, berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia.[2]
B.
Pengertian
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan
hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi.[3]Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk
bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu
kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu
(touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu
sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu.[4] Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai
berikut:·
Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah
kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang punya
motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang rendah
sebaliknya.”
·
John
R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu
mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah
dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”
·
George
R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
·
Dr.
Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian
motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.
·
Wahjosumadjo,
“motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang
berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.[5]
C. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang
hilang sama sekali. Kehilangan motivasi
kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus
bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai
arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika
seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya,
bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi.Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti
kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja
dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau
sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua
jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja
tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.[6]
D.
Teori-teori
Motivasi Kerja
Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam
kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada
lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman,
sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan
itu adalah sebagai berikut.a) Kebutuhan fisik (physical needs) Yang meliputi kebutuhan sehari-hari
untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan
sejenisnya.b) Kebutuhan keamanan (safety needs) Yang meliputi kebutuhan untuk
memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari
ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.c) Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk disukai dan
menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.d) Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems) Kebutuhan untuk memperoleh
kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan. e) Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization) Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.[7]
2.
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai
singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh
Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata
tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga
kelompok, yaitu:
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.[8]Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.[9]Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju
dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar
kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan
berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari
pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
b. Penyeliaan, derajat kewajaran
penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar pribadi.
e. Kondisi kerja
4.
Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting
Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas,
sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya
tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya
kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas
dikemukakan oleh Locke.[10]Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada
hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang
harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan
tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar
orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan
membandingkan insentif atau reward
yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai
beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan
muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang
kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang
menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan
ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang
diterimanya.[11]
E. Pola Motivasi
Setiap
orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari
lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap yang mempengaruhi cara
orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani kehidupan mereka. Empat pola
motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan
kekuasaan.[12]
· Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.
·
Afiliasi :
Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
·
Kompetensi: Dorongan untuk mencapai
hasil kerja dengan kualitas tinggi
·
Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi
orang-orang dan situasi
F.
Model
Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah
diperluas dan disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom
menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang
menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa
upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan
perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan
(instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi
x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi
mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperole imbalan. Ini
merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Pegawai akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama
apabila mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka
memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan
menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan
sesuatu.
b. Harapan
Harapan
adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya
kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan
sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang
dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan
antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas
menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila
tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu
dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori-teori Motivasi Kerja adalah sebagai berikut:1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
2. Teori
Eksistensi-Relasi-Kebutuhan
3. Teori
Dua factor
4. Teori
Penetapan Tujuan
5. Teori
Kesamaan atau Keseimbangan
Empat
pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan
kekuasaan.·
Prestasi :
Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.
·
Afiliasi :
Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
·
Kompetensi: Dorongan untuk mencapai
hasil kerja dengan kualitas tinggi
·
Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi
orang-orang dan situasi
Vroom
menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang
menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa
upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan
perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan
(instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990.Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994.http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.
[1] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347
[3]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
[4]
Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi
dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990
[5]
Fremot.
E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi
dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990[6]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[7]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[8]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[9]
Keith
Davis dan John. W. Newstrom. Human
Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam
Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72
[10]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[11]
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[12]
Keith
Davis dan John. W. Newstrom. Human
Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam
Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87
- Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
- Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow.
- Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.[8]Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.[9]Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
E. Pola Motivasi
· Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.
a. Valensi
b. Harapan
c. Instrumentalitas
BAB III
PENUTUP
KesimpulanMotivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori-teori Motivasi Kerja adalah sebagai berikut:1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990.Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994.http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.
[1] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347
makasih atas infonya
BalasHapusIjin copas ya... Thanks :-)
BalasHapusmakasi tas infonya...
BalasHapusijin share blog...
http://murahmebel.com/
Trimakasihh atas infonyA
BalasHapus